Stock options e RSU: come valutare la componente equity in Italia

Negli ultimi anni, il mercato del lavoro tecnologico in Italia ha iniziato ad adottare modelli di compenso che un tempo erano esclusiva della Silicon Valley. Se fino a un decennio fa la discussione si esauriva quasi esclusivamente sulla RAL (Retribuzione Annua Lorda), oggi un numero crescente di sviluppatori, data scientist e product manager si trova a dover valutare pacchetti che includono una componente di equity, ovvero una partecipazione al capitale sociale dell’azienda. Capire la differenza tra i vari strumenti finanziari proposti non è solo un esercizio tecnico, ma un passo fondamentale per comprendere il proprio valore di mercato reale e pianificare la propria crescita economica a lungo termine.

Cos’è l’equity e perché sta cambiando il mercato tech

L’equity rappresenta una quota di proprietà dell’azienda che viene concessa ai dipendenti come forma di incentivo. L’obiettivo delle aziende, specialmente delle startup in fase di scale-up o delle big tech quotate, è duplice: trattenere i talenti nel lungo periodo e allineare gli interessi del lavoratore a quelli dell’azienda. Se l’azienda cresce e aumenta di valore, anche la quota in possesso del dipendente varrà di più. Per un professionista IT, accettare una componente di equity significa spesso scommettere sul futuro della società in cambio di un potenziale guadagno molto superiore a quello di un semplice aumento salariale. Prima di firmare, però, è essenziale verificare i dati medi di settore attraverso il Report Stipendi 2025 per capire se la base fissa è comunque in linea con il mercato.

Stock Options: il diritto di acquistare

Le Stock Options sono lo strumento più comune nelle startup. Non si tratta di azioni regalate, ma del diritto di acquistare un certo numero di azioni a un prezzo prefissato, chiamato ‘strike price’. Il guadagno per il dipendente deriva dalla differenza tra il prezzo di mercato dell’azione al momento dell’esercizio dell’opzione e lo strike price. Se l’azienda ha successo e il valore delle sue azioni decolla, il profitto può essere significativo. Tuttavia, se il valore dell’azienda scende al di sotto dello strike price, le opzioni perdono di valore (si dicono ‘underwater’). È quindi un sistema che comporta un rischio, ma che offre prospettive di guadagno elevate.

RSU: azioni assegnate direttamente

Le Restricted Stock Units (RSU) sono invece più frequenti nelle aziende consolidate o già quotate in borsa. A differenza delle stock options, le RSU rappresentano una promessa di ricevere azioni vere e proprie al verificarsi di determinate condizioni, solitamente legate alla permanenza in azienda (il cosiddetto ‘vesting period’). Poiché le RSU sono azioni a tutti gli effetti, hanno un valore intrinseco anche se il prezzo del titolo non sale vertiginosamente. Se ricevi 100 azioni che valgono 50 euro l’una, il valore del tuo pacchetto è di 5.000 euro, indipendentemente dal prezzo a cui sono state emesse originariamente. Per valutare se un’offerta con RSU sia competitiva rispetto a una pura RAL, è utile usare strumenti come il Compara Stipendio per analizzare la distribuzione dei compensi totali.

Il meccanismo del Vesting: non tutto e subito

Uno degli errori più comuni è pensare che l’equity promessa sia immediatamente disponibile. Quasi tutti i piani di partecipazione azionaria prevedono un periodo di vesting, solitamente di quattro anni, con un ‘cliff’ iniziale di un anno. Questo significa che se lasci l’azienda prima di dodici mesi, non riceverai nulla. Dopo il primo anno, maturerai gradualmente le tue quote, spesso su base mensile o trimestrale. Questo meccanismo serve all’azienda per assicurarsi la tua fedeltà nel tempo. Quando valuti una proposta, devi quindi considerare non solo il valore totale delle azioni, ma anche la tua reale intenzione di restare in quell’azienda per almeno 24 o 36 mesi.

Un esempio pratico di negoziazione

Consideriamo il caso di Marco, un Senior DevOps Engineer che riceve due offerte. La prima azienda offre 60.000 euro di RAL senza equity. La seconda offre 55.000 euro di RAL ma aggiunge 20.000 euro di RSU distribuite su quattro anni. A prima vista, la seconda offerta sembra meno vantaggiosa sul breve periodo. Tuttavia, calcolando l’impatto annuo, la seconda azienda offre un totale di 60.000 euro annui (55k di RAL + 5k di equity annua), con il potenziale vantaggio di una rivalutazione delle azioni. In questi casi, è fondamentale consultare la Classifica Ruoli per vedere come si posizionano i colleghi con seniority simile.

La tassazione in Italia: cosa resta in tasca

In Italia, la tassazione sull’equity può essere complessa. Le RSU e le stock options sono generalmente considerate ‘fringe benefit’ e tassate come reddito da lavoro dipendente nel momento in cui entrano nella disponibilità del lavoratore (momento del vesting o dell’esercizio). Questo significa che il valore delle azioni viene sommato alla tua RAL per determinare l’aliquota IRPEF applicabile. Esistono tuttavia delle agevolazioni per le startup innovative che possono rendere queste forme di compenso esenti da tassazione sotto certe condizioni. Prima di accettare, è saggio simulare l’impatto sul netto utilizzando il Calcolo Stipendio Netto per evitare sorprese in busta paga.

Come negoziare l’equity durante il colloquio

Se l’offerta base non soddisfa le tue aspettative ma l’azienda ti interessa molto, puoi chiedere di aumentare la quota di equity. È una richiesta spesso ben vista dai recruiter perché dimostra che credi nel progetto. Per farlo con successo, devi avere dati certi sul valore attuale dell’azienda (valuation) e sulle prospettive di uscita (exit). Non aver paura di chiedere trasparenza: quante azioni ci sono in totale? Qual è la valutazione dell’ultimo round di finanziamento? Ricordati che l’equity è una parte fondamentale del compenso totale e, in quanto tale, deve essere discussa apertamente. Se hai dubbi sulla tua strategia di negoziazione, un colloquio con esperti può fare la differenza: puoi prenotare un incontro su Carriera+ (Coaching) per prepararti al meglio.