Trasparenza salariale in Italia: cosa prevede il Decreto Legislativo 96/2026

Dal 7 giugno 2026 la trasparenza salariale non è più un principio auspicabile ma un obbligo di legge. Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, recepisce in Italia la direttiva (UE) 2023/970 e riscrive le regole con cui aziende e lavoratori parlano di stipendio: dagli annunci di lavoro, dove la fascia retributiva diventa obbligatoria, fino al colloquio, dove chiedere la RAL attuale o pregressa a un candidato è ora vietato per legge. È esattamente il terreno su cui è nata TechCompenso, la piattaforma che dal primo giorno raccoglie in forma anonima migliaia di RAL reali per rompere il tabù dello stipendio nel settore tech. In questo articolo ricostruiamo, articolo per articolo, cosa dice davvero il decreto e cosa cambia in pratica per chi lavora e per chi assume. Se cerchi invece una sintesi rapida con scadenze e checklist, trovi la versione riassuntiva nella pagina dedicata a Trasparenza salariale in Italia su TechCompenso.

Cos’è la trasparenza salariale e perché l’Italia ne ha bisogno

Per trasparenza salariale si intende l’insieme di regole che obbligano un datore di lavoro a rendere visibili i criteri con cui determina gli stipendi, sia prima dell’assunzione (nell’annuncio o nel colloquio) sia durante il rapporto di lavoro (nei criteri di progressione economica). L’obiettivo dichiarato dalla direttiva europea, e ripreso integralmente dal decreto italiano, è rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, riducendo l’asimmetria informativa che ha storicamente favorito chi assume rispetto a chi cerca lavoro.

Il tema non è nuovo per chi segue il mercato del lavoro tech in Italia: da anni la richiesta di maggiore chiarezza sugli stipendi arriva direttamente dai professionisti, prima ancora che dal legislatore. Il Report Stipendi 2025 di TechCompenso, costruito su dati raccolti in forma anonima dalla community, mostra da tempo quanto la mancanza di riferimenti chiari penalizzi soprattutto chi negozia per la prima volta o chi proviene da contesti dove parlare di RAL è ancora percepito come inopportuno. Il Decreto Legislativo 96/2026 trasforma questa esigenza in un diritto azionabile.

Il Decreto Legislativo 96/2026: la cornice normativa

Il decreto nasce dalla legge di delegazione europea 2022-2023 (legge 21 febbraio 2024, n. 15) e attua nell’ordinamento italiano la direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023. Il testo è stato firmato dal Presidente della Repubblica il 7 maggio 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026, come stabilito dall’articolo 17. È strutturato in cinque capi: disposizioni generali, trasparenza retributiva, mezzi di tutela, monitoraggio e statistiche, disposizioni finali.

A chi si applica il decreto

L’articolo 2 definisce un perimetro molto ampio: il decreto vale per i datori di lavoro pubblici e privati e per tutti i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali. Restano esclusi solo il lavoro domestico e i contratti intermittenti. Un dettaglio importante per chi è ancora fuori da un’azienda: ai fini della trasparenza pre-assunzione (articolo 5), il decreto si applica anche ai candidati a un impiego, non solo a chi ha già un contratto in corso.

Le definizioni chiave da conoscere

L’articolo 3 introduce un vocabolario tecnico che vale la pena conoscere, perché è quello che userà l’azienda quando comunicherà i propri dati.

Stesso lavoro e lavoro di pari valore: il criterio di confronto

L’articolo 4 è probabilmente la disposizione più delicata dal punto di vista tecnico, perché stabilisce come si fa a dire che due persone svolgono davvero “lo stesso lavoro” o “un lavoro di pari valore”. Il riferimento resta il sistema di classificazione e inquadramento previsto dal CCNL applicato dal datore di lavoro: se un’azienda applica un contratto collettivo firmato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, si presume che i suoi criteri retributivi siano conformi ai principi di parità, fermo restando che un lavoratore può comunque dimostrare l’esistenza di un trattamento individuale discriminatorio. La valutazione del lavoro di pari valore deve basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e ogni altro fattore pertinente alla posizione. È inoltre esplicitamente consentito confrontare lavoratori di aziende diverse, se le condizioni retributive derivano dalla stessa legge, dallo stesso CCNL o da un contratto di gruppo.

Cosa cambia prima dell’assunzione: addio alla domanda “quanto guadagni ora”

L’articolo 5 è la norma che avrà l’impatto più immediato sulla vita di chi cerca lavoro nel tech. Due obblighi, in particolare, cambiano il modo in cui si scrive un annuncio e si conduce un colloquio.

Il primo è l’obbligo di indicare, negli avvisi e nei bandi di lavoro, la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale prevista per la posizione, insieme alle disposizioni pertinenti del CCNL applicato. Non basta più scrivere “RAL commisurata all’esperienza”: il candidato deve poter leggere, prima ancora di candidarsi, un intervallo di stipendio credibile.

Il secondo, forse ancora più dirompente, è il divieto assoluto di chiedere al candidato quanto guadagna o ha guadagnato nei rapporti di lavoro precedenti. Il divieto vale anche in modo indiretto, quindi non è aggirabile passando la domanda a un’agenzia di selezione esterna. È la norma che chiude definitivamente la pratica per cui un’offerta veniva costruita “un po’ sopra” lo stipendio attuale del candidato, indipendentemente dal valore di mercato del ruolo: una logica che negli anni ha penalizzato soprattutto chi partiva da una base salariale più bassa, spesso le lavoratrici. Chi vuole capire se la propria RAL attuale è già allineata al mercato, prima ancora di affrontare un nuovo colloquio, può confrontarla con i dati reali raccolti dalla community su Compara Stipendio.

Gli obblighi durante il rapporto di lavoro

Superata la fase di selezione, il decreto impone nuovi obblighi anche a chi è già assunto.

Criteri di retribuzione e progressione (articolo 6)

I datori di lavoro devono rendere accessibili ai propri dipendenti i criteri usati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e le regole di progressione economica. Per le aziende che applicano un CCNL firmato dai sindacati comparativamente più rappresentativi, questo obbligo si considera già assolto tramite il rinvio ai criteri e alle tabelle del contratto collettivo. Le aziende con meno di cinquanta dipendenti sono invece esonerate dal dover rendere pubblici i criteri di progressione economica.

Il diritto di informazione del lavoratore (articolo 7)

Ogni lavoratore, anche tramite i propri rappresentanti sindacali o gli organismi per la parità, può chiedere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi, divisi per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’azienda ha due mesi di tempo per rispondere e il diritto può essere esercitato al massimo una volta all’anno. È inoltre esplicitamente vietato inserire in un contratto clausole che impediscano a un lavoratore di rendere nota la propria retribuzione: le clausole di riservatezza salariale, ancora diffuse in molti contratti italiani, perdono di fatto efficacia su questo punto specifico.

Accessibilità delle informazioni (articolo 8)

Tutte le informazioni previste dagli articoli 5, 6 e 7 devono essere fornite con modalità accessibili anche alle persone con disabilità, tenendo conto delle specifiche esigenze legate al tipo di disabilità.

Il cuore della riforma: il reporting sul divario retributivo di genere

L’articolo 9 è la norma che genera il maggior carico di adempimenti per le aziende strutturate, perché introduce un vero e proprio obbligo di comunicazione periodica di dati aggregati sul gender pay gap. I dati da comunicare comprendono il divario retributivo di genere medio e mediano, anche sulle componenti variabili, la percentuale di uomini e donne che ricevono bonus o componenti variabili, la distribuzione per quartile retributivo e il divario per categoria di lavoratori.

Questo obbligo, però, non riguarda tutte le aziende allo stesso modo: scatta solo per i datori di lavoro con almeno cento dipendenti, con tempistiche differenziate in base alla dimensione.

I dati aggregati (lettere a, b, c, d, e, f dell’articolo 9) vengono raccolti dall’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro, che li pubblica in forma consultabile e comparabile tra aziende, settori e regioni. Il dato più granulare, quello sul divario per singola categoria di lavoratori (lettera g), resta invece riservato ai lavoratori, ai loro rappresentanti, all’Ispettorato del Lavoro e agli organismi per la parità, proprio per evitare che si possa risalire indirettamente alla retribuzione di un singolo dipendente identificabile: la protezione dei dati personali, disciplinata dall’articolo 11, resta un vincolo esplicito su tutto il sistema.

La valutazione congiunta delle retribuzioni: la soglia del 5%

L’articolo 10 introduce un meccanismo di correzione automatica pensato per evitare che il reporting resti un adempimento fine a se stesso. Se dai dati comunicati emerge una differenza di almeno il 5% nel livello retributivo medio tra lavoratori e lavoratrici in una qualsiasi categoria di lavoratori, e l’azienda non riesce a giustificare quella differenza con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, né la corregge entro sei mesi dalla comunicazione dei dati, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori.

La valutazione congiunta non è un semplice controllo formale: deve analizzare la distribuzione di genere per categoria, le ragioni delle differenze retributive riscontrate, l’eventuale impatto dei congedi di maternità, paternità o parentale sulla progressione salariale, e deve produrre misure concrete per correggere le differenze non giustificate. Gli esiti vengono comunicati all’organismo di monitoraggio, all’Ispettorato del Lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti, che possono intervenire in caso di mancato accordo tra azienda e rappresentanti dei lavoratori.

Tutela, sanzioni e organismo di monitoraggio

Sul fronte delle tutele, l’articolo 12 rinvia agli strumenti già previsti dal Codice delle pari opportunità (decreto legislativo 198/2006): i rimedi contro la discriminazione retributiva possono essere attivati, su delega, anche da rappresentanti dei lavoratori, organizzazioni sindacali e associazioni con un interesse statutario alla parità di genere. È inoltre vietata ogni forma di ritorsione verso chi esercita i diritti previsti dal decreto. L’articolo 13 rinvia invece all’articolo 41 del medesimo Codice per le sanzioni amministrative in caso di discriminazione accertata.

A livello di governance, l’articolo 14 istituisce presso il Ministero del Lavoro un organismo di monitoraggio con rappresentanti di INPS, ISTAT, CNEL, INAPP, del Ministero dell’Economia e, in numero paritetico, delle confederazioni sindacali di lavoratori e datori di lavoro più rappresentative. L’organismo raccoglie i dati aziendali, li pubblica in forma comparabile e trasmette una relazione alla Commissione europea entro il 7 giugno 2028, e poi ogni due anni. Dal 2028, infine, il Ministero del Lavoro invierà anche a Eurostat i dati grezzi sul divario retributivo di genere a livello nazionale, come previsto dall’articolo 15.

Cosa cambia davvero per chi lavora nel tech in Italia

Per un professionista tech, l’effetto pratico più immediato riguarda la fase di ricerca del lavoro: annunci con range salariali dichiarati e colloqui in cui la domanda “quanto prendi ora” non è più legittima riequilibrano da subito il potere negoziale, soprattutto per chi cambia settore, rientra dopo una pausa di carriera o negozia il primo contratto dopo la laurea. Per chi è già assunto in un’azienda con più di cento dipendenti, il vantaggio arriva più avanti, quando cominceranno a essere pubblicati i primi dati aggregati sul divario retributivo interno: informazioni che, unite ai benchmark di mercato, permettono di capire se la propria RAL è davvero coerente non solo con il ruolo, ma anche con il contesto specifico dell’azienda in cui si lavora.

Come prepararsi, da lavoratori e da aziende

Chi cerca lavoro può iniziare fin da ora a costruirsi un riferimento solido: contribuire in forma anonima su Aggiungi Compenso e consultare la Classifica Ruoli permette di arrivare al colloquio con un intervallo di RAL basato su dati reali, non su percezioni, esattamente il tipo di informazione che il decreto impone ora anche alle aziende di dichiarare negli annunci. Chi valuta più offerte contemporaneamente può inoltre confrontarle sulla base di stipendi e recensioni reali tramite Compara Azienda per RAL.

Per le aziende, in particolare quelle sopra i cento dipendenti, l’adeguamento richiede un lavoro che va oltre il singolo annuncio di lavoro: significa rivedere i sistemi di classificazione interna, verificare la coerenza tra livelli di inquadramento e retribuzioni effettive, e prepararsi a comunicare dati aggregati che diventeranno pubblicamente comparabili con quelli dei competitor. La Piattaforma HR Aziende di TechCompenso aiuta i team HR a confrontare in tempo reale le proprie fasce retributive con il mercato, così da arrivare preparati sia alla stesura degli annunci sia, quando previsto, al reporting obbligatorio sul divario di genere.

La trasparenza salariale, in fondo, non è più un tema di sensibilità aziendale: dal 7 giugno 2026 è diritto. TechCompenso esiste proprio per rendere quel diritto concreto ogni giorno, un dato alla volta.