Trasparenza salariale in Italia

In breve

Dal 7 giugno 2026 la trasparenza salariale è un obbligo di legge in Italia: il Decreto Legislativo 96/2026 recepisce la direttiva UE 2023/970 e impone fasce salariali negli annunci, vieta di chiedere la RAL pregressa e introduce il reporting obbligatorio sul divario retributivo di genere per le aziende più strutturate. Questa pagina riassume obblighi, scadenze e diritti in modo pratico.

7 giugno 2026

Data di entrata in vigore del decreto

Direttiva UE 2023/970

Normativa europea recepita in Italia

100+ dipendenti

Soglia da cui scatta il reporting obbligatorio sul divario di genere

Divario retributivo che fa scattare la valutazione congiunta

Cosa cambia da subito, per tutti

Alcuni obblighi valgono per ogni datore di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda, fin dall'entrata in vigore del decreto.

Niente più domande sulla RAL pregressa

In fase di selezione è vietato chiedere al candidato quanto guadagna o ha guadagnato in passato, anche indirettamente tramite agenzie di selezione (art. 5).

Fascia salariale obbligatoria negli annunci

Gli avvisi di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia, oltre alle disposizioni del CCNL applicato alla posizione (art. 5).

Diritto a conoscere i livelli retributivi medi

Ogni lavoratore può chiedere per iscritto, una volta l'anno, i livelli retributivi medi per sesso delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7).

Stop alle clausole di riservatezza sullo stipendio

Sono vietate le clausole contrattuali che impediscono a un lavoratore di rendere nota la propria retribuzione (art. 7, comma 6).

Criteri di retribuzione e progressione accessibili

I datori di lavoro devono rendere noti i criteri usati per determinare stipendi e avanzamenti di carriera. Esonerate solo le aziende sotto i 50 dipendenti (art. 6).

Comunicazione annuale ai dipendenti

Ogni azienda deve informare annualmente i lavoratori del loro diritto di richiedere queste informazioni e di come esercitarlo (art. 7, comma 4).

Le scadenze per il reporting aziendale

L'obbligo di comunicare dati aggregati sul divario retributivo di genere (art. 9) riguarda solo i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, con tempistiche diverse in base alla dimensione.

Dimensione azienda	Prima raccolta dati	Frequenza successiva
Almeno 250 dipendenti	Prima raccolta entro il 7 giugno 2027	Poi ogni anno
Da 150 a 249 dipendenti	Prima raccolta entro il 7 giugno 2027	Poi ogni 3 anni
Da 100 a 149 dipendenti	Prima raccolta entro il 7 giugno 2031	Poi ogni 3 anni
Meno di 100 dipendenti	Nessun obbligo di reporting sul gender pay gap	Restano validi gli obblighi su annunci e colloqui (art. 5-8)

Glossario essenziale

Il decreto introduce termini tecnici precisi (art. 3): conoscerli aiuta a capire i dati che le aziende inizieranno a pubblicare.

Livello retributivo

Retribuzione lorda annua e oraria, calcolata sugli elementi fissi e continuativi della busta paga.

Divario retributivo di genere

Differenza percentuale tra il livello retributivo medio dei lavoratori uomini e quello delle lavoratrici donne.

Divario retributivo mediano di genere

Stessa logica del divario medio, calcolata però sul valore mediano anziché sulla media.

Quartile retributivo

Ciascuno dei quattro gruppi in cui i lavoratori sono divisi in base al livello retributivo, dal più basso al più alto.

Lavoro di pari valore

Prestazione lavorativa diversa ma comparabile per competenze, responsabilità e condizioni di lavoro, secondo i livelli del CCNL.

Valutazione congiunta delle retribuzioni

Analisi obbligatoria tra azienda e rappresentanti dei lavoratori quando un divario retributivo del 5% non è giustificato né corretto entro 6 mesi.

Il decreto capo per capo

Capo I - Disposizioni generali (artt. 1-4)

Definisce oggetto e finalità del decreto, l'ambito di applicazione (datori pubblici e privati, tutti i contratti subordinati esclusi domestico e intermittente) e le definizioni chiave: retribuzione, livello retributivo, divario di genere, quartile retributivo, stesso lavoro e lavoro di pari valore. L'applicazione di un CCNL firmato dai sindacati comparativamente più rappresentativi costituisce presunzione di conformità ai principi di parità.

Capo II - Trasparenza retributiva (artt. 5-11)

Il cuore del decreto: trasparenza prima dell'assunzione (fascia salariale negli annunci, divieto di chiedere la RAL pregressa), accesso ai criteri di determinazione della retribuzione, diritto di informazione dei lavoratori, obbligo di comunicare dati aggregati sul divario retributivo di genere per le aziende sopra i 100 dipendenti, valutazione congiunta delle retribuzioni quando il divario supera il 5% e regole di protezione dei dati personali coinvolti.

Capo III - Mezzi di tutela (artt. 12-13)

Le violazioni si tutelano con gli strumenti già previsti dal Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). I rimedi possono essere attivati, su delega, anche da rappresentanti dei lavoratori, sindacati e associazioni con interesse statutario alla parità di genere. È vietata ogni ritorsione contro chi esercita questi diritti; le sanzioni amministrative seguono l'art. 41 del Codice pari opportunità.

Capo IV - Monitoraggio e statistiche (artt. 14-15)

Istituisce presso il Ministero del Lavoro un organismo di monitoraggio (INPS, ISTAT, CNEL, INAPP, sindacati e associazioni datoriali) che raccoglie e pubblica i dati aziendali in forma comparabile e riferisce alla Commissione Europea entro il 7 giugno 2028, poi ogni due anni. Dal 2028 il Ministero trasmette anche i dati grezzi nazionali a Eurostat.

Capo V - Disposizioni finali (artt. 16-17)

Clausola di invarianza finanziaria: le amministrazioni coinvolte operano con le risorse già disponibili, senza nuovi oneri per la finanza pubblica. Il decreto è entrato in vigore il 7 giugno 2026.

Domande frequenti sulla trasparenza salariale

A chi si applica il Decreto Legislativo 96/2026?

A tutti i datori di lavoro pubblici e privati e a tutti i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, anche part-time e dirigenziale. Sono esclusi solo il lavoro domestico e i contratti intermittenti. Gli obblighi di trasparenza pre-assunzione valgono anche per i semplici candidati, non solo per chi è già assunto.

Da quando è in vigore la trasparenza salariale in Italia?

Il decreto è entrato in vigore il 7 giugno 2026. Gli obblighi di reporting sul divario retributivo di genere per le aziende hanno però scadenze scaglionate fino al 2027 e al 2031 in base al numero di dipendenti.

Un'azienda può ancora chiedermi quanto guadagno ora in un colloquio?

No. L'articolo 5 vieta esplicitamente di chiedere ai candidati la retribuzione attuale o percepita in rapporti di lavoro precedenti, anche indirettamente tramite un'agenzia di selezione.

Le piccole aziende sono escluse dal decreto?

Non del tutto. Gli obblighi su annunci trasparenti, colloqui e diritto di informazione valgono per tutti i datori di lavoro. Il reporting periodico sul divario di genere (art. 9) riguarda invece solo le aziende con almeno 100 dipendenti, e quelle sotto i 50 dipendenti sono esonerate dal rendere pubblici i criteri di progressione economica (art. 6).

Come si collega la trasparenza salariale al lavoro di TechCompenso?

TechCompenso raccoglie dal 2023 RAL e fatturati in forma anonima proprio per anticipare quello che il decreto oggi impone per legge: sapere prima di candidarsi qual è il range di mercato di un ruolo. Puoi consultare i dati aggregati su Stipendi o contribuire su Aggiungi Compenso.

Muoviti prima delle scadenze

Che tu stia cercando lavoro o gestendo le retribuzioni della tua azienda, i dati aiutano ad arrivare preparati alla trasparenza salariale.